採用サイトのご依頼を頂く際に、必ずと言っていいほどセットでご相談を受けるのが「社員インタビューを載せたい・増やしたい」というお話です。しかしその一方で、「どんな社員を選べばいい？」「どんな質問を載せるのが効果的なの？」などのお悩みや、「今まで載せていたものの今ひとつ評判が良くない」などのお悩みを同時にいただくこともしばしばあります。そこで、この記事では「そもそも社員インタビューは採用サイトにあった方がいいのか？」「どのような手順・考え方で社員インタビューを作れば良いのか？」を解説していきたいと思います。私たちのお客様企業の多くがそうであるように、自社内に専門のライターや編集者がいない企業様がほとんどだと思いますので、初めて採用サイトにインタビュー記事を載せるような場合でも参考となるようなポイントをご紹介していきたいと思います。1. 社員インタビューは採用サイト上での安定した人気コンテンツ大学生の就職活動について毎年調査を行っているキャリタス就活（株式会社ディスコ）の2024年卒採用に関する調査結果（※）によると、就職活動中に企業の採用サイトに「かなり目を通した（67.2%）」「目を通した（29.2%）」と回答した学生で全体の9割以上を占めています。また、採用サイトでよく閲覧したコンテンツを尋ねる設問では、「エントリーや本選考応募をするかどうか判断する時」をはじめ、どのフェーズにおいても概ね30~50％程度が「日常業務」「社員紹介」のコンテンツをよく閲覧していると回答しており、社員の働き方・過ごし方を知る手段として採用プロセス上安定的に見られるコンテンツとなっていることがわかります。※参照：キャリタス就活2024「2024年卒 採用ホームページに関する調査」- 株式会社ディスコ キャリタスリサーチ（2023年7月発行）2. 目的から質問内容を考えてみると…では、「良い社員インタビュー」とはどんなコンテンツでしょうか？ここで最も大切にしたいのが、「企業が伝えたいこと」を中心に考えるのではなく、あくまでも「求職者＝採用したい人材が知りたいであろうこと」を中心に考えることです。社員インタビューは求職者にとっては「自分がこの会社に入ったらどんな働き方・過ごし方・活躍の仕方ができるだろう？」という想像を膨らませ、入社後の姿をイメージしやすくさせる役割を持ちます。例えば、よくある社員インタビューの質問構成例として、どのような仕事をしていますか？仕事のやりがいは何ですか？求職者に向けてメッセージをお願いしますというものがありますが、これだけではよっぽどインタビューされる社員がお話し上手でない限り、なかなか前述のように「入社後のイメージを膨らませる」ことは難しいのではないでしょうか。一方で、求職者の会社選びの視点で気になるであろうポイントを考えながら質問の項目例を考えてみると、なぜこの会社を選んだのか？入社前はどんな経験・仕事をしてきたのか？採用面接ではどんなことを聞かれた・言ったのか？1日をどのような流れで過ごしているのか？どんな仕事をどのように進めているのか？他部門との関わり方は？仕事のやりがいや面白さは？会社のビジョンや課題についてどう考えているか？どのようなキャリアを考えているのか？人柄や社内の雰囲気はどんな人にマッチしそうか？（自分に合っているか？）など、より具体的なイメージを湧かせられるような質問が考えられ、インタビューに答える社員もより具体的に話せるようになるはずです。3. 社員インタビュー制作手順前述したように、社員インタビューはお話しする社員のトークスキルがよっぽど高くない限り、いきなり実施してもうまくいくことはほとんどありません。そこで必要なのがしっかりとした「準備」。インタビュー成功の秘訣はこれに尽きます。具体的には以下の段取りで準備を進めていくのがおすすめです。求める人材が知りたい情報＆知ってほしい情報をまとめる求める人材にとって魅力的・参考になるであろう社員を選ぶインタビューシート（質問表）を作るアポイント：インタビューを受けてもらう社員に趣旨を説明し、日時・場所を決めるインタビューシートの事前共有：インタビューを受けてもらう社員に事前に質問を伝え準備をしてもらう取材当日：インタビューと撮影を実施する記事作成確認・修正：掲載の確認をとり、必要に応じて修正する採用サイトに掲載では、続いてフェーズごとに実践上のポイントを詳しく見ていきましょう。① 事前準備：求める人材が知りたい情報＆知ってほしい情報をまとめる社員インタビューを読んでほしい相手とは誰でしょうか？言わずもがな、それは「求める人物像」当てはまる、内定を出したい・入社してほしい求職者に他なりません。前述の通り、インタビューを作ることに慣れていないと、つい「何を話したいか？」「何なら話せそうか？」という、情報の発信側の視点で情報を整理してしまいがちです。そうではなく、情報の受け手側の視点で「何を知りたがっていそうか？」「何を魅力に感じてくれそうか？」という観点で質問の素案をまとめていきましょう。② 事前準備：求める人材にとって魅力的・参考になるであろう社員を選ぶインタビューの準備において最も大切なのが「人選」です。インタビューを読む求職者にとっては良くも悪くも「こんな人がいる会社なら…」と会社の印象そのものを決定づける要因になります。そのため、例えば以下のような視点でインタビューをお願いする社員を選ぶようにしてみましょう。（1）求める人材と近い立場や背景の社員から選ぶ例えば「若手リーダー」のようなポジションを担えるような人材を採用したいのであれば、入社3年目でプロジェクトリーダーとして活躍している社員から選ぶ。専門知識や経験を活かしたスペシャリストとして活躍してほしい人材を採用したいのであれば、前職の経験を活かして転職し活躍している社員から選ぶ。などのように、求職者がインタビューを読んで「この会社なら自分もこんなふうに働けるかも」というイメージを鮮明に描きやすいようにできるのが理想です。また、若手・メンバークラスを採用したい場合などは特に「上司がどんな人になるか？」は求職者の大きな関心事になりますので、経営層やマネジメント層のインタビューを積極的に載せることを検討するのもおすすめです。（2）複数人を掲載する場合はバリエーションを意識する特に大人数を採用するような場合は、インタビューの人選や回答に偏りがあると「こういうタイプの人しか活躍できない会社なのかな」という印象を求職者に与えてしまいかねません。そのため、可能な限り性別や年齢、職位、入社前のバックグラウンドなど、多様な人選をすることをおすすめします。もちろん会社の実態をかけ離れた印象になるような見せ方になってしまうと良くありませんが、実際の社内の状況やカルチャー、制度などのバランスが取れる範囲で人選するようにしましょう。（3）自社のカルチャーを体現している社員を選ぶよく私たちがお客様に「活躍している社員を選びましょう」という話をする際に注意点としてお伝えしているのが、この「カルチャーマッチしているかどうか」という点です。ここで言う「活躍」というものは、その時々の成績や数字だけを指しません。人材として中長期的に活躍する社員というものは、組織が大切にしている「価値観」、つまりは周囲の社員たちとの関わり合いの中で、「社内で良いとされる働き方やコミュニケーションがとれる（反対に、社内で評価されない言動を決してとらない）」という傾向があります。新たに社員を採用する際にも当然、自社のカルチャーにマッチし共に会社を成長させていけるかどうか、という視点は非常に大切です。インタビューの人選でも、自社のカルチャーを体現していると言える社員に出演してもらうことで、できるだけ社内の雰囲気や価値観を感じ取ってもらえるようにしましょう。（4）顔写真・氏名・エピソードを公開しても問題ない社員を選ぶ掲載する情報に具体性があった方が、より入社後のイメージが鮮明になり、情報の信憑性も担保され不安も感じなくなりやすいものです。とはいえ、顔出し・実名出しに対して怖さを感じてしまう社員もいると思いますので、無理強いはせずに可能な範囲で協力してもらえる人を選びましょう。また、この点についてはご本人に対して採用サイトへの情報掲載に関する承諾書を交わしておくことも大切な準備の一つです。特にご本人が退職するなどの場合に掲載情報や写真をどうするか？を事前に協議し決めておくと、後々トラブルになることを防げますのでお互いに安心です（D-GHOSTで取材を行う際は、利用許諾に関する書面をお持ちでない企業様に文書の雛形をご用意するお手伝いもしています）。③ 事前準備：インタビューシート（質問表）を作る最終的なインタビュー記事のクオリティを大きく左右するのが、準備段階における「適切な質問設計」です。私たちD-GHOSTでは、単なる「質問リスト」ではなく、なぜその質問をしたいのか？などの意図まできちんとインタビューの対象となる方にお伝えした上で取材ができるよう「インタビューシート」というものをご用意しています（下画像）。このシートのポイントは、前述のように「意図」までわかるように書いておく点です。例えば、以下のような項目を設けています。メイン読者：どのような求職者に見てほしいのか？求める人物像は？この章で伝えたいこと：どのようなメッセージを求職者に伝えるための質問構成なのか？質問の意図：なぜその質問をするのか？どんな回答を期待しているのか？読み手の心理状態：求職者に対して、インタビューを読む前後でどのような印象変化をもたらしたいのか？このような点をインタビュー対象者と事前に共有しておくことで、当日の取材やスムーズに進むだけでなく、「じゃあこんな話もしていいですか？」など、意図を汲んだ話を積極的にしていただきやすくなり、取れ高も確保しやすくなります。ぜひ参考にしてみてください。④ 取材当日：インタビューで使うもの社員インタビューでは多くの場合、対象者の方は取材慣れしていないことがほとんどです。インタビューは会話だけではなく、その場の雰囲気にも影響を受け内容の濃さが変わることもあります。特に最近はオンラインで取材をし、写真撮影は別途行う、といったケースもあったりしますので、特にそのような場合だと話の舵取りや場の雰囲気作りが難しくなることもあります。そこで大事なのが先にお見せしたインタビューシートのような「質問の意図まで相手に共有された状態」を作っておくことです。対象者の方にもきちんと話だけでなく心の準備もしてきていただいた上で取材に臨めるようにしましょう。インタビューシートを含め、取材道具として以下のようなものを揃えておくと良いでしょう。ボイスレコーダー（可能なら予備機もあるとベターです。スマホでも構いません。）インタビューシート（2枚以上は用意し、相手と自分で情報を見ながら進められるようにしましょう）メモできるもの（PCでもタブレットでもノートでも。ただしPCでカタカタと目の前でメモを取られることに慣れてない取材対象の方もいたりしますので、相手への配慮は忘れずに。）⑤ 取材当日：インタビューのコツいくら事前にインタビューシートなどを用意し情報を共有しておいても、いざ取材となると固くなってしまいうまく話せなくなってしまう方も大勢いらっしゃいます。そこで、取材する側としては以下の点に留意しながらインタビューを進めるようにしてみましょう。（1）事前説明はアイスブレイクを兼ねて丁寧に取材で緊張してしまう理由として、「言ったことがそのまま世の中に出ていくのだからきちんと話さなきゃ…」というように、必要以上に気を張ってしまう点が挙げられます。そこで、取材前にアイスブレイクも兼ねながら「きちんと編集し公開前にご確認いただけるようにしますね」「話しにくいことがあれば途中でも相談していいですよ」など、なるべくカジュアルな雰囲気を作りながら丁寧に進めていきましょう。（2）会話のテンポを相手に合わせる相手にとって心地よい会話のリズムを作ってあげると緊張もほぐれやすくなります。会話のテンポが速く端的に話す人、じっくり考えながら慎重に話を進める人、など、タイプは様々ですので、なるべく相手のテンポに合わせた会話ができるようにし、相手のリズムを崩したり、必要以上に急かしたり・焦らしたり、などがないようにできるとベストです。（3）うまく回答を引き出すために「類比」「対比」「因果」で展開相手が言葉を詰まらせてしまったり、考え込んでしまったりなどして話がうまくまとまらないこともあります。そんな時こそインタビュアーが話を引き出していく見せ場となるわけですが、取材する側も慣れていないとなかなかうまくいきません。そこで、相手の思考を手助けする簡単なコツとして3つご紹介したいと思います。1つ目は「類比」。「他にも似たような経験はありますか？」「自分と似ているタイプの若手を見てどう思いますか？」など、何かと比較する視点での思考を促します。2つ目は「対比」。例えばポジティブな思い出話を聞いた後に、「反対に一番苦労した思い出はありますか？」など、コントラストを効かせるような深掘り方をすると、より具体的で際立つエピソードが出てくることもあります。3つ目は「因果」。「なぜそう思ったんですか？」「今同じ状況下だったらどうすると思いますか？」など、原因や結果を掘り下げていく聞き方をします。（4）聞き手自ら自己開示する「私も昔こんな経験をしたことがあって…」のように、聞き手側が自己開示をすることで、「あ、だったら自分もこんなことが…」というように話が出てくることがあります。取材相手を安心させ、かつインタビュアーとして「こんな話が聞きたい」ということをより具体的に理解してもらうために、自己開示はとても有効です。よく「インタビュー相手が簡潔にしか話してくれず、話題が広がらない」というお悩みをお聞きすることもあるのですが、そんな時こそ聞き手が積極的に自己開示し、場の雰囲気を整えつつ相手の思考をサポートしてあげましょう。⑥ 取材当日：写真撮影のコツ今ではスマホでも解像度の高い綺麗な写真を撮ることができます。そのため、私たちのプロジェクトでもご予算などの兼ね合いで、写真はお客様自身でご用意いただくことも割と多くありますが、そんな時に気をつけておくと良いポイントをご紹介します。（1）いつ・どこで・どんなカットを撮影するかを事前に整理しておく撮影は業務の合間を縫って行うことになりますので、後から抜け漏れがないように予め「どこでどんな写真を撮るか」を決めておきましょう。会議室のシーン、オフィスのシーン、談笑中のシーン、打ち合わせ中のシーン、1人のシーン、複数名のシーン…など、必要なカットは様々だと思いますし、撮影当日は時間がない中で撮影することになると思いますので、予めタイムテーブル（香盤表）をまとめておくことをおすすめします。（2）服装やメイクを事前に伝えておく会社の雰囲気が伝わりやすいように、例えばスーツなのか、ビジネスカジュアルなのか、複数名で撮る場合に服装の色合いはどうするか、などを事前に擦り合わせておくと、撮られる方も安心して当日に臨めます。ただ一番大切なのは、「普段の社員の雰囲気」を出しつつ「清潔感のある見た目」で臨んでもらうことです。過度に気合いを入れた服装やメイクは不要であることも伝えておきましょう（笑）（3）縦で撮るか・横で撮るか・人物の場合の余白はどうするか？たまにあるのが「スマホ縦向きで撮った写真しかない」というパターンで、これは割と困ります（笑）採用サイトのレイアウト設計や素材設計次第ではありますが、横向き多めの方が後々のトリミングや加工まで考えると助かります。また、特に人物写真を使用する場合、被写体により過ぎていると加工もしにくい（余白をカットすることは簡単なのですが、余白を足すことはほぼ不可能です）ので、何らかの意図がない限りはある程度被写体との距離をとって撮影しておくと使いやすい写真素材になります。⑦ 記事作成：記事を書くコツ取材が完了したら、いよいよ記事の作成に取り掛かります。ここでは、文章の細かい表現方法や書き方のコツではなく、ある程度押さえておきたいポイントをご紹介していきます。（1）フォーマットを統一する例えば一問一答形式で記事をまとめるのか、会話形式のような形でまとめるのか、など、会社や採用サイトの雰囲気に合わせてどのようなフォーマットで記事を展開するかを決めておきましょう。よくある見せ方は「会話形式」ですが、これはインタビューのやりとりや言葉の柔らかい言い回しなどがイメージしやすくなるので、求職者に雰囲気や人柄がより伝わりやすくなる書き方です。あるいは、見出しをタイトル形式にし、その下に回答をまとめていく形式にすると、求職者が知りたい情報を一目で見つけやすくすることができます。事例：キャディ株式会社様 採用サイトコンテンツ「業界構造大変革の最前線 – 大手戦略コンサルからの転身で味わった失敗談とキャディ最大の魅力」（2）大見出し・小見出しを考えるインタビュー内容をただ時系列で並べるのではなく、上記事例のように大見出し（記事のタイトル）と文章中の区切りとなる小見出しを考えて全体の流れを整理しましょう。そうすることで、求職者にとっての読みやすさ・情報の探しやすさが格段にアップします。（3）記事の本文とは別に社員のプロフィールを冒頭にまとめる求職者がその記事を読むべきかどうかを判断する際に参考とするのが、インタビュー対象である社員のプロフィールです。ここで「自分自身が望んでいるキャリアに近しいか」「自分と似たような経歴か」「自分が望むような仕事内容・職位の人か」などの情報を知ることで、記事を読む価値があるかないかを判断します。そのため、ただ単に名前や所属、入社年を記載するだけよりも、経歴や入社のきっかけ、現在の仕事内容なども端的にまとめておくと効果的です。⑧ 記事を公開する：最近使われる採用サイト以外の媒体最近では「入社エントリー」という形で、採用サイト以外にもSNSなどにインタビューを載せる企業が増えてきています。例えば、note、Wntedly、Youtrustなどを採用のオウンドメディアとして運用している会社は多いですし、ナビサイトを使用する場合はそちらにもインタビュー内容を掲載するのも、見てもらう機会を増やすためには効果的です。また、転職エージェントのサービスを利用している会社であれば、エージェントの担当者にもインタビュー内容を見てもらうと、より自社にマッチする候補者を紹介してもらえる可能性が高くなります。せっかく作ったインタビューですので、少しでも多くの方の目に触れるよう工夫してみましょう。4. さいごに：結局インタビューは内製？外注？ここまで社員インタビューの制作のコツをご紹介してきました。結局のところ、インタビューは内製と外注、どちらにすべきなのでしょうか？結論としては、ご紹介したポイントを踏まえた上で、「でも工数をかけられない…ただし予算はあるかも」という場合なら「外注しても良いでしょう」という至極真っ当な話ではあるのですが（笑）、内製するメリットとしては次のような点があると思います。前提知識を揃えやすいので準備が楽社内の状況や仕事のことをお互い知っているため話を深掘りしやすい外注よりもスケジュール調整がしやすい一方で、外注のメリットとしては以下の点が挙げられると思います。関係性がないためより客観的・フラットに取材ができる求職者視点で要領よく内容を編集するスキルがある編集工数や機材を用意する手間などがかからないプロに外注するのもあくまで手段の一つに過ぎませんので、以上を含め総合的に検討した上で判断をすれば良いと思います。いずれにせよ最も大切なことは「求職者にとって有用なコンテンツをつくること」です。内製にしろ外注にしろ、最終的には良いインタビューを掲載できるよう、ご紹介したポイントをぜひ参考にしてみてください。私たち D-GHOST は、特に人事領域の課題解決を基軸とした、Webデザインや動画制作、プレゼンテーションデザインなどのクリエイティブ制作を得意としている「人事に強いデザイン会社」です。業務における課題の調査・マーケティングリサーチ・戦略設計などの上流工程から、Webサイト、動画、各種コンテンツ、研修プログラム、プレゼンテーション資料などの立案・設計・制作まで、一連のプロジェクトに対応できます。人事関連で課題をお持ちの方や、コーポレートサイト・採用サイト・動画などの制作でお困りの方は、私たちにお気軽にご相談ください。D-GHOSTの特長D-GHOSTのサービスお問い合わせ資料ダウンロード